कोण अनावश्यक केली जाऊ शकत नाही: कामगार कोड

नोकरी गमावणे आर्थिक आणि आर्थिक संकट झाल्याने देखील होऊ शकते जे सर्वात मोठी समस्या आहे. एक कठीण आर्थिक परिस्थिती संघटना उत्पादन प्रक्रिया अनुकूल येत बाहेर बाहेर पडण्यासाठी. ऑप्टिमायझेशन भाग म्हणून अनेकदा कर्मचारी कपात केली. कोण घातली बंद केले जाऊ शकत नाही? काय एक संक्षिप्त कर्मचारी अधिकार आहे? संस्थेच्या व्यवस्थापन जबाबदारी काय आहे?

राज्यातील संक्षेप काय आहे?

राज्यातील संक्षेप कर्मचारी - कामगार कायदे नुसार चालते पोस्ट (एक किंवा अधिक), नाहीसे एक प्रक्रिया आहे. कर्मचारी युनिट संख्या कमी एक पद्धत रिक्त दूर आहे. कर्मचारी निवड - कर्मचारी संख्या कमी, याची पुष्टी मुख्य पुरावा. एक संघटना उपयोग पे रोल किंवा कर्मचारी सूची कर्मचारी निवड न केल्यास देखील एक आधार दस्तऐवज म्हणून काम करू शकता.

कायदेशीर आकार

रशियन कामगार कायदे प्रक्रिया नियमन आणि कर्मचारी घट कारणास्तव बाहेर पडतात. उदाहरणार्थ, एक नियोक्ता कारण कर्मचारी युनिट, भाषावार किंवा धंदा संख्या कमी कर्मचारी डिसमिस करू शकता. या प्रकरणात, नियोक्ता स्वतः संस्थेच्या कर्मचारी चांगल्या संख्या ठरवते. कायदा करून, नियोक्ता निर्णय समायोजित करणे बंधनकारक नाही कर्मचारी घालविणे कपात, पण एक औपचारिक प्रक्रिया warping कामगार कोड (कला. 82, 179, 180, 373) वर चालते पाहिजे. आग मुळे कर्मचारी संख्याबळ कमी एक कर्मचारी संस्थांना फक्त तो व्यापलेले ज्या स्थानावर लोप शक्य आहे.

चुकीच्या आकार

सराव, अनेकदा तो आणि गैरवापर (काल्पनिक) राज्य रिअल कारणे रिकामा आहे जे संक्षेप येते. ही पद्धत बेकायदेशीर आहे. ते एक कर्मचारी आग करणे आवश्यक असताना, कामगार, ही पद्धत ते असे आहेत, पण या साठी वास्तविक कारणे उपलब्ध नाहीत. अयोग्य प्रक्रिया पार पाडणे, तेव्हा करार किंवा त्याच्या कपात पालन करण्यास अपयश समाप्ती देखील बेकायदेशीर मानले जाते. या प्रकरणात बाद अधिकार, न्यायालयात पाठलाग केले जाऊ शकते. तथापि, सराव मध्ये, नियोक्ते क्रिया अवैध मध्ये पकडू जोरदार कठीण.

कमी कसे उडाला आहेत

या पद्धतीचा वापर अनेक टप्प्यात समावेश आहे.

1. कर्मचारी कपात प्रक्रिया संख्या सुरू करत आहे, औपचारिकपणे योग्य ऑर्डर आणि नवीन कामगारांची भरती निवड मान्यता पुष्टी केली. या नवीन वेळापत्रक प्रक्रिया सुरू होण्यापूर्वी मंजुरी दिली आहे. दिलेल्या बंद कर्मचारी ज्या स्थितीत नवीन कामगारांची भरती निवड मध्ये संरक्षित केले जात आहे त्या होईल.
2. लेख 81 एलसी आरएफ च्या प्रक्रिया पुढील टप्पा कायदा आहे. किमान 2 महिने नियोक्ता कर्मचारी रोजगार करार रद्द नियोजित तारखेच्या आधी तो कामगार संघटनेचे लेखी सूचना पाठविण्यासाठी आवश्यक आहे.
3. किमान 2 महिने आकार आणि नियोक्ता लेखन स्थानिक रोजगार सेवा सूचित करणे आवश्यक आहे झाल्यामुळे कर्मचारी बडतर्फ आधी. सूचना स्थान, विशेष, व्यवसाय आणि प्रत्येक कर्मचारी पात्रता सूचित करणे आवश्यक आहे. प्रक्रिया वस्तुमान टाळेबंदी सक्रिय करु शकतात तर रोजगार सेवा कमीत कमी 3 महिने कर्मचारी संघटना नियोजनबद्ध कमी माहिती पाहिजे.
4. 2 महिने नियोक्ता नियोजित तारखेस आधी हाताने कपात वरील त्यांचे कर्मचारी माहिती आवश्यक आहे. एक कर्मचारी एक चेतावणी कर्मचारी विभाग, परस्पर कायदा साइन इन करण्यासाठी नकार तेव्हा.
5. त्यांच्या स्वत: च्या किंवा अन्य कंपन्यांना रिक्त पदे - कर्मचारी कामगार पर्यायी ऑफर आवश्यक आहे. संस्थेत चेतावणी काळात रिकामपण दिसून येत असल्यास, नियोक्ता कोण प्रथम बंद घातली होती कर्मचारी त्यांचे अर्पण करणे आवश्यक आहे. एका संस्थेत दोन महिन्यांच्या कालावधीत जागा असतील तर, डोके कर्मचारी आकार सूचित येईल आणि कोणत्याही परिस्थितीत नवीन स्वीकारत नाही. रोजगार निवड खाते पात्रता आणि कर्मचारी आरोग्य मध्ये घेतले जाईल. त्याच्या संमतीने हस्तांतरण प्रक्रिया सुरु आहे. सर्व प्रथम समान स्थान देऊ. कंपनीच्या व्यवस्थापन सूचना आणि पक्ष, लेखी होणार आहे अगोदर करार अधीन न एक कर्मचारी घालविणे अधिकार आहे. या प्रकरणात, जखमी पक्ष अतिरिक्त रोख भरपाई, आहे कायदा आकार मर्यादित नाही दिले, आणि फक्त ठिकाणी करारावर अवलंबून आहे.
6. कंपनी व्यवस्थापन जारी होईल बाद वर एक ऑर्डर संपुष्टात तारीख आणि कारण सूचित कर्मचारी. कर्मचारी त्याचा हात धरुन त्याला ओळख आहे. कायदा साइन इन करण्यासाठी कर्मचारी रद्द केल्यानंतर आदेश यांनी केले आहे.
7. मतमोजणी कामकाजाचा शेवटचा दिवस ठेवले-बंद कर्मचारी, संबंधित रेकॉर्ड काम रेकॉर्ड जारी केले आहेत. कर्मचारी बाद तेव्हा unionized खात्यात संस्था एक चर्चा मत (भाग 81 कामगार कोड, तसेच 82 आणि 373 म्हणून) घ्यावे. 18 अंतर्गत व्यक्ती बरखास्त अल्पवयीन हक्कांचे संरक्षण कामगार व आयोगाच्या राज्य तपासनीय संमतीने परवानगी आहे.

कोण डिसमिस केला जाऊ शकत नाही

रशियन कामगार कायदे आकार कमी करण्यासाठी उडाला जाऊ शकत नाही ज्यांना कर्मचारी सूची आहे. कोण उडाला जाऊ शकत नाही?

• मुले महिला 3 वर्षे जुने नाही.
• बाल संगोपन (कामगार कोड, लेख 256) रजा आहेत ज्या महिला.
• 14 वर्षे मुले सिंगल माता (मुलाला तर - 18 पर्यंत).
• 14 वर्षे जुन्या मुलांना बदलता आहे जो आई न व्यक्ती (अक्षम मुलाला तर - 18 ते, एलसी आरएफ कलम 261).
• सुट्टीतील वर किंवा आजारी रजेवर आहेत संस्थांच्या कर्मचारी.
• श्रम राज्य तपासनीय मंडळ च्या संमतीशिवाय अल्पवयीन.

तसेच, कामगार कोड (लेख 256) त्यानुसार, ते पोहोचत नाही तोपर्यंत आई विधान वय 3 वर्ष प्रसूती रजा मंजूर केली जाऊ शकते. या प्रकरणात कामाची जागा आणि स्थान स्त्री जतन.

तो कमी आधारावर गर्भवती घालविणे शक्य आहे का? अशा बाद बेकायदेशीर आहे. एलसी आरएफ लेख 261 म्हटले म्हणून, बडतर्फी फक्त संस्थेच्या धंदा बाबतीत परवानगी आहे.

कमी उद्योगाचा धंदा फ्रेमवर्क मध्ये स्थान घेते तेव्हा फक्त अपवाद असतात.

कोण फायदे आहेत

अनावश्यक केली जाऊ शकत नाही ज्यांना यादी व्यतिरिक्त, कामगार कोड, एक म्हणून अशा एक गोष्ट आहे "विकत घेण्याच्या अग्रहक्कासंबधीचा योग्य." लेख 179 मते TC योग्य संघटना एक फायदा चालू रोजगार, कर्मचारी देते कर्मचारी कपात त्यांचे काम कर्तव्ये किंवा सामाजिक कारणे कामगिरीची गुणवत्ता अवलंबून आहे. हे कामगार गेल्या यामधून बंद झाला आहे.

प्राधान्य उजव्या उच्च कौशल्य पातळी आणि कामगार उत्पादकता कामगार आहे. तसेच खाते कामाचा अनुभव आणि शिक्षण घेते. पात्रता पदवी वर दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे, पात्रता स्तर उंचावण्याची, प्रमाणपत्र नेमणूक श्रेणी किंवा स्त्राव, इ आयोगाच्या मिनिटे पासून काढते प्रमाणपत्र, unscheduled समावेश आयोजित शकते कंपनीच्या व्यवस्थापन कौशल्य मूल्यांकन करण्यासाठी. तथापि, अशा प्रमाणपत्र प्रक्रिया संस्था अंतर्गत दस्तऐवज प्रतिबिंबित झाला पाहिजे. सर्व कामगार समान पात्रता आहे आणि उत्पादकता नेते एकत्र कामगार संघटना सह, घालविणे निर्णय घेतो, तर.

त्यांच्या पोझिशन्स राखण्यासाठी व कर्मचारी विकत घेण्याच्या अग्रहक्कासंबधीचा योग्य:

• दोन किंवा अधिक अवलंबून (कुटुंब परिस्थितीत) समाविष्टीत आहे.
• कोणत्या स्वतंत्रपणे माझे कुटुंब असतात (कर्मचारी पगार पेक्षा इतर उत्पन्न इतर कोणताही स्त्रोत नाही आहे).
• कपात आयोजन नियोक्ता रोजगार कर्तव्ये इजा किंवा व्यावसायिक रोग अंमलबजावणी दरम्यान प्राप्त झाला नाही.
• अपंग लोक लढत आहेत.
• व्यवस्थापन दिशेने कामगार प्रक्रिया चरण-सेवा प्रशिक्षण.

सामूहिक करार देखील कर्मचारी इतर श्रेण्या स्थापन शकते, प्राधान्य संवर्धन कामाची जागा आहे.

निवृत्त कमी करण्यासाठी टाळेबंदी वैशिष्ट्ये

अनेकदा कामगारांचा रशियन संघटना आणि व्यक्ती निवृत्तीचे वय गाठली आहे. तथापि, वय प्राधान्य कमी एक कारण नाही. लेख 179 TC त्या वयात उच्च पात्रता आणि कामगिरीचे द्योतक असू शकते कारण, एक फायदा कर्मचारी असू शकते असे म्हटले आहे.

कामगार संहितेच्या कलम 178 मध्ये निवृत्त सर्व प्रकारची हमी त्यास कमी करण्यासाठी छेद आणि देयक प्रदान करणे आवश्यक आहे असे सूचविते. कामगार आणि कामाच्या ठिकाणी नॉन-भेदभाव हक्क समानता तत्त्वे डेटा कायदे उलट इतर स्पष्टीकरणे.

देयके रिडंडंसीचे कारणास्तव फेटाळण्यात येत आहेत

लेख 140 कामगार कोड, संस्थेचे नेतृत्व एक कर्मचारी त्याच्याबरोबर ठरविणे आणि सर्व आवश्यक पैसे भरणे आवश्यक आहे रोजगार संबंध संपुष्टात आणले यावर मते. देयके नाही नंतर दुसऱ्या दिवशी पेक्षा कर्मचारी संबंधित आवश्यकता सादरीकरण यावर केले जातील.

एक कर्मचारी अनावश्यक केले असेल तर, तो अपरिहार्यपणे प्राप्त छेद वेतन, जे रक्कम दरमहा सरासरी वेतन समान आहे. दोन महिन्यांच्या आत, कर्मचारी योग्य कामाच्या शोधात वेळी छेद वेतन दिले जाईल. हे देयक केले जाऊ शकते, आणि तिसऱ्या महिन्यात दिलेल्या बंद कामगार करार रद्द झाल्यानंतर 14 दिवसांच्या आत रोजगार सेवा लागू आणि योग्य नोकरी शोधू शकत नाही तर.

अतिरिक्त भरपाई इशारा न नियोक्ता सल्लामसलत नष्ट कर्मचाऱ्यांना दिले जाते. सरासरी मासिक कमाई बेरीज निर्धारित भरणा रक्कम, वेळ dwindling समाप्त इशारे आधी उर्वरित प्रमाणात गणना. निवृत्तीवेतन, आधीच वर नमूद केल्याप्रमाणे, सर्व भरपाई, तसेच सामान्य कामगार. प्रमुख, त्याच्या सरदार, मुख्य लेखापाल पेक्षा कमी नाही तीन सरासरी मासिक वेतन रक्कम भरपाई दिली जाईल.

याव्यतिरिक्त, कर्मचा कारण कर्मचारी कमी संख्या बाद, या महिन्यात न वापरलेले सुट्टीतील दिवस दिवस आणि भरपाई खर्च देय ठेवले.

छेद पे रक्कम मूल्य आव्हान केले जाऊ शकते. या परिस्थितीत, संस्था बिनविरोध रक्कम कर्मचारी देते. उर्वरित भाग व्यवस्थापन आणि कर्मचारी करार आधारावर किंवा न्यायालयाने निर्णय दिले आहे.

पर्यायी

म्युच्युअल करार रोजगार संबंध संपुष्टात आणले कमी करण्यासाठी एक कामगार आर्थिक अडचणीत आलेल्या व्यवसायातील पर्यायी. हे सर्व वरील, नियोक्ता फायदेशीर, तो अतिरिक्त भरपाई आणि छेद वेतन, न्यायालयात अपील प्रक्रिया शक्यता कमी भरणा मुक्त आहे पासून, केंद्रीय, रोजगार सेवा सूचना करण्याची आवश्यकता नाही आहे. याव्यतिरिक्त, त्या अनावश्यक केली जाऊ शकत नाही, हे प्रक्रिया यादी लागू होत नाही.

अनेकदा नियोक्ते राजीनामा त्यांचे कर्मचारी सक्ती. त्यामुळे कर्मचा तो आकुंचन दरम्यान प्रयत्न की छेद आणि भरपाई वंचित आहे.

नियोक्ता दियत्व

रोजगार कर्मचारी संख्या कमी करताना कर्मचारी फलंदाज बाद प्रक्रिया नियमांचे उल्लंघन बाबतीत जबाबदार आहेत. देयके अटींचे उल्लंघन बाबतीत, कामगार कायदा कलम 236 त्यानुसार, नियोक्ता विलंब प्रत्येक दिवस पेक्षा कमी एक ते तीन रशियन सेंट्रल बँक देण्यासंदर्भात दर शंभरावा व्याज करण्यासाठी करायची पैसे संपूर्ण रक्कम व्यतिरिक्त कर्मचारी भरपाई करणे आवश्यक आहे. त्याच दंड पगार देयके एक विलंब मालक लागू होतात. नियोक्ता एंटरप्राइज रिक्त बाद कर्मचारी उपलब्ध प्रदान करण्यासाठी बंधन पालन करण्यास अयशस्वी झाल्यास, त्याला कलम 5,27 प्रशासकीय कोड अन्वये 5-50 वेळा किमान वेतन दंड देवून धमकी.

कमी काय करावे

आपण कट करणे बंद घातली असाल तर, काय करावे? अपील काही उदाहरणे मध्ये शक्य आहे. धंद्यामध्ये, आपण उद्योगाचा कामगार संघटनेचे एक लेखी अर्ज पाठवू शकता. तक्रार एक आठवड्यात प्रतिसाद केंद्रीय obliged आहे. घटना फसवून बाद कपात फेडरल कामगार तपासनीय आणि अभियोक्ता कार्यालय करून विचार केला जाऊ शकतो. कामगार संघटना आणि कामगार तपासणी प्रक्रिया कोणत्याही उल्लंघन प्रकट नाही तर, आपण एक खटला दाखल करू शकता. कर्मचारी त्यांच्या कामगार हक्कांच्या शिकलो तेव्हा हे क्षण एक 90-दिवसांच्या कालावधीत केले जाऊ शकते. दिलेल्या बंद कामगार रोजगार करार रद्द आव्हान देण्याचा निर्णय घेतला, तर हक्क काम पुस्तक किंवा संबंधित आदेशाची प्रत देणे तारखेपासून 30 दिवसांच्या आत दाखल केला पाहिजे. फसवून बाद कामगार फी आणि इतर न्यायालयीन खर्च द्या नाही. बेकायदेशीर कर्मचारी कमी करण्यासाठी टाळेबंदी जाणीव असताना परीक्षेकरिता नियुक्ती करण्यात आली होती त्याच कामाच्या अधिकार येथे सावरतो एक कामगार विवाद. या प्रकरणात एक कर्मचारी, त्याचा सक्ती नसतानाही, किंवा कालावधीत कमी वेतन नोकर्या करत फरक, तसेच नुकसान सरासरी वेतन भरपाई.

कोणालाही प्रभावित करू शकतो एखाद्या संस्थेत कर्मचारी संख्या कमी कारणास्तव खारीज. त्यामुळे त्या अनावश्यक केली नाही आणि करू शकेल चालू रोजगार प्राधान्य अधिकार आहे यादी जाणून घेणे महत्त्वाचे आहे. या समस्या पूर्णपणे रशियन कामगार कायदे नियंत्रित. कपात वर काढून टाकणे नियोक्ता निर्णय न्यायालये आव्हान केले जाऊ शकते, आणि कामगार संघटना, अभियोक्ता कार्यालय, फेडरल कामगार तपासनीय हाताळणी. रशियन कामगार कायदे बाद कर्मचारी कपात हक्क कायदा आहे. आपण अडचणी आढळल्यास, एक सक्षम वकील मदत घ्यावी.