उमेदवारीचा काळ वर कर्मचार्याला बाद. उमेदवारीचा काळ वर नियोक्ता बाद

उमेदवारीचा काळ वर रोजगार - अर्जदाराच्या क्षमता मूल्यांकन अनुकूल परिस्थिती निर्माण जे एक सामान्य सराव. कर्मचारी, यामधून, एक नवीन जागा अन्वेषण आणि या कंपनी मध्ये जागा आहे का ते पाहण्यासाठी करण्याची संधी आहे. पडताळणी कालावधीत अनावश्यक औपचारिकता आणि सतत खाण न करता, सरलीकृत बाद प्रक्रिया वेगळी आहे. त्याच वेळी एक नवीन कर्मचारी अधिकार तशाच प्रकारे कायदे संरक्षित, आपण नियमितपणे वर असे म्हणून आहेत.

का एक चाचणी कालावधी परिचय?

कर्मचारी आपल्या सारांश आधारित स्थान वर घ्या आणि मुलाखत यशस्वीपणे पार केली आहे. असे असले तरी, त्याच्या कामाचा दर्जा केवळ माहिती प्रदान येत, न्याय जाऊ शकत नाही. नवीन कर्मचारी ते कर्तव्ये करण्यास अक्षम असू शकते. नवीन स्थान राहतील हे ठरवण्याचा - TC (रशिया) कामगार लायकी सत्यापित करण्यासाठी चाचणी कालावधीसाठी उपलब्ध - तो कालावधी अधिकारी कर्मचारी कौशल्य मूल्यांकन करू शकता दरम्यान, आणि.

ही पद्धत पर्यायी आहे आणि दोन्ही पक्षांनी संमतीने फक्त स्थापित केले आहे. प्रशिक्षणार्थी कालावधी परिचय रोजगाराचा करार संबंधित आयटम सक्षम करणे आवश्यक आहे. मात्र, निर्दिष्ट करते आहे अधिकार आणि कर्मचारी यांची कर्तव्ये सत्यापन काळात. परिविक्षाधीन कालावधीत बाद एक सोपी प्रक्रिया अंतर्गत येते पर्वा न करता बाजूला रोजगार करार रद्द इनिशिएटर होते.

स्क्रिनिंग टप्प्यावर बराच वेळ लागतो?

चाचणी कालावधी कालावधी नियोक्ते द्वारे केले जाते. TC मते, परिविक्षाधीन कालावधी तीन महिने पेक्षा अधिक पुरतील शकता. व्यवस्थापन कर्मचारी - पात्रता एक उच्च पातळी आवश्यक आहे असे पदांसाठी उमेदवार प्रदान काळ. तो सहा महिने पोहोचू शकता.

TC (रशिया) मते, परिविक्षाधीन कालावधीत खालील व्यक्ती प्रविष्ट नाही:

• अल्पवयीन;
• गर्भवती महिला;
• दीड वर्षापेक्षा कमी वयाच्या मुलांच्या मातांनाही;
• पदवीधर, प्रथमच वास्तव्य स्थितीत प्राप्त करण्यासाठी बनवू नंतर नाही संबंधित पदवी संपादन केल्यानंतर एक वर्ष पेक्षा;
• कर्मचारी, कार्यालय दृष्टीने दोन महिने फार नाही;
• नियोक्ते उपक्रम किंवा इतर कामाच्या व्यवस्था सीमा एका पोस्ट हस्तांतरीत करावयाचे आहेत, कोण व्यावसायिक.

चाचणी टप्प्यात कालावधी वाढ जाऊ शकत नाही. तर रोजगार करार वेळ अल्प कालावधीत (दोन ते सहा महिने) साठी समारोप आहे, सत्यापन कालावधी 2 आठवडे पेक्षा जास्त नाही.

undocumented कामगार

अनेकदा कंपन्या अधिकृत नोंदणी न कामगार नियुक्त आहेत. अशा परिस्थितीत, करार केलेले नाही, आणि कार्यपुस्तिका सोडले नाही संबंधित रेकॉर्ड. सार्वजनिक संस्था अशा मानवी क्रियाकलाप तसेच कारण त्याच्या वेळ वरिष्ठ अधिका-औपचारिक नियमांचे पालन आणि एक कागद अप काढणे obliged नाहीत दरम्यान सूचित केले जाते. या घटनांमध्ये, काम एक चाचणी आधारावर वापर केला जात नाही, बाद एक सोपी प्रक्रिया अंतर्गत स्थान घेते - एक औपचारिक आधार आणि अनिवार्य खाण न.

पक्ष साइन इन करण्याचा निर्णय घेतला आहे, तर रोजगार करार व्यक्ती त्यांच्या कार्यालयात कर्तव्ये पार पाडणे सुरू झाल्यानंतर, परिविक्षाधीन कालावधी नियुक्त केला जाऊ शकत नाही.

सुट्टीतील आणि आजारी

सत्यापन काळात कर्मचारी, इतर कर्मचारी म्हणून समान अधिकार आहे. अशा प्रकारे, आजारी रजा घेऊ शकता. आजार वेळी उमेदवारीचा काळ वर एक कर्मचारी खारीज, रशियन फेडरेशन कायदे करून प्रतिबंधित आहे, त्यामुळे नियोक्ता मागे फक्त मानवी रोजगार करार निरस्त करू शकता. चाचणी कालावधीत एक अननुभवी नसतानाही दरम्यान समाप्त तर कामाची जागा, तो अधिकारी त्याला डिसमिस करण्यासाठी उजवीकडे हिरावून घेणे नाही.

नियोक्ता फक्त दिवस कर्मचारी कामाच्या ठिकाणी उपस्थित नव्हते ज्या दरम्यान खर्च स्क्रिनींग कालावधी वाढू शकते. हे नियम पर्यायी आहे आणि आपण प्रमुखांपैकी इच्छित तर फक्त वैध आहे.

परिविक्षाधीन कालावधी दरम्यान, कार्यकर्ते एक सुट्टीतील घेणे संधी आहे. तथापि, सुट्टीतील कर्मचारी एकूण कालावधी काम सहा केवळ महिने लागू शकतात. त्यामुळे सत्यापन काळात, ते एक सुट्टी फक्त काही दिवस, वेळ काम प्रमाणात होईल घेणे पात्र आहेत.

उमेदवारीचा काळ वर कर्मचार्याला बाद

सत्यापन काळात, कर्मचारी नवीन स्थान मूल्यमापन आणि प्रस्तावित स्थान बसेल तर पाहू शकता. चाचणी टप्प्यात कालावधी वेळापत्रक किंवा कर्मचारी अटी काम केल्यास समाधान व्यक्ती कर्तव्ये सह copes करणे पुरेसे आहे. एक व्यक्ती करार संपुष्टात ठरवले तर, तो सत्यापन कालावधी संपण्यापूर्वी कोणत्याही वेळी करू शकता.

उमेदवारीचा काळ वर कर्मचार्याला बाद ते मताशी आधारावर केले आहे. दस्तऐवज रोजगार करार संपुष्टात आणले करण्यापूर्वी तीन दिवस प्रशासन देण्यात करणे आवश्यक आहे. कर्मचारी बाद प्रेरणा बांधील नाही आहे.

कागदपत्रांसह

त्यांच्या स्वत: च्या काळजी सादर करणे आवश्यक आहे बाद अर्ज. परिविक्षाधीन कालावधी अपरिहार्यपणे एक ओवरनंतर कालबाह्य होणार नाही. दस्तऐवज कोणत्याही स्वरूपात केले जाईल. अनुप्रयोग घेताना एक कर्मचारी, लेखन तारीख आणि आरोप मागे (पूर्वी पेक्षा तीन दिवस नाही कागद सादर केल्यानंतर) घालविणे नियोक्ता नाव निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे. घटनेनुसार या कंपनी मध्ये काम सोडून करण्यासाठी एक वैध कारण मानले जाते सुरू ठेवण्यासाठी - कारण सोडून कोणत्याही असू शकते.

नियोक्ता विनंती खारीज

नियोक्ता तो नवीन कर्मचारी असमाधानी असेल तर करार बंद करणे योग्य आहे. या स्क्रिनिंग काळात आणि त्याच्या पूर्ण झाल्यावर दोन्ही केले जाऊ शकते. परिविक्षाधीन कालावधीत खारीज मजबूत कारणास्तव नीतिमान पाहिजे, पुरावा पुष्टी कर्मचारी त्यांच्या जबाबदार्या सह झुंजणे शकत नाही आहे. कर्मचारी नियोक्ता निर्णय सहमत नाही तर तो अपील करू शकता बाद क्रम न्यायालयाचा पोस्ट येथे पुनर्प्राप्त. एक व्यक्ती कामाची जागा परत करू इच्छित नाही, तर त्याला बाद न्यायालयात बदल मागणी कारणे या विपरित त्याच्या भावी रोजगार परिणाम होऊ शकतो म्हणून हक्क आहे. अशा परिणाम टाळण्यासाठी, नियोक्ते अनेकदा त्यांच्या स्वत: च्या वर आरोप एक विधान लिहीन देतात.

करार रद्द कारणे

उमेदवारीचा काळ वर कर्मचार्याला बाद आधीच नमूद, एक आकर्षक समर्थन गरज नसेल, नियोक्ता विनंतीवर रोजगार करार रद्द विशिष्ट कारण प्रेरणा मिळते. चांगले कारण म्हणून सर्व्ह करू शकता:

• एक किंवा अनुपस्थिती अधिक;
• कायदा किंवा कॉर्पोरेट नियम निर्दिष्ट कर्मचारी ओळखले पाहिजे, जे नियम, पालन करण्यास अयशस्वी ठरला;
• शिस्तीचा त्यामुळे नंतर प्राप्त आणि. ड अंमलबजावणी पासून चुकवणे.

सत्यापन काळात, सामान्य कर्मचा-यांना लागू त्या समान दरम्यान गो साठी कण्हन्याचा. नियोक्ता तीन दिवस रोजगार करार समाप्ती करण्याची तारीख आधी किंवा आधी त्यांच्या हेतू जाहीर करणे बंधनकारक असते तेव्हा शेवटी उमेदवारीचा काळ (करार आणि कामगार कोड त्यानुसार). गोळीबार वरील कारणांमुळे कोणत्याही नीतिमान केले जाऊ शकते. विस्तीर्ण यादी रशिया च्या कायदे मध्ये आढळू शकते.

चाचणी टप्प्यात एक करार समाप्त एक पद्धत

नियोक्ता रोजगार करार रद्द काळजी रचना दस्तऐवज आवश्यक आहे. प्रथम आम्ही रशियन कायदे त्यानुसार, बाद कारणे निश्चित करा आणि ते घन आहेत की नाही हे तपासण्यासाठी आवश्यक आहे.

यासाठी की, त्याच्या निष्काळजीपणा उल्लंघन पुरावा शोधण्यासाठी वाईट कर्मचारी सदस्य कर्तव्य कामगिरी तथ्य पुष्टी करण्यासाठी. या सहकारी, क्लायंट त्याच्या काम, अहवाल आणि अनुपस्थिती संबंधित स्पष्टीकरणात्मक नोट्स समाधान नसलेल्या निश्चिती केले जाऊ शकते.

रोजगार करार रद्द समर्थन सूचना निर्दिष्ट केले पाहिजे, आणि जर्नल मध्ये नोंदणी. दस्तऐवज नंतर बाद किंवा उमेदवारीचा काळ संपुष्टात आणले करण्याआधी कर्मचारी तीन दिवस समर्पित आहे. सूचना निर्दिष्ट तारखेला, नियोक्ता एक मासिकातून नोंदणी आणि कर्मचारी स्वाक्षरी मिळविण्यासाठी संबंधित करण्यासाठी साइन इन करणे आवश्यक आहे.

छेद गणना

सर्व आवश्यक रक्कम मनुष्य अदा करण्यासाठी ठेवून नियोक्ता केल्यानंतर. उमेदवारीचा काळ वर कर्मचार्याला बाद देखील निधी हस्तांतरण करणे आवश्यक आहे. अशा प्रकारे कर्मचारी प्राप्त देयके, नियमितपणे कर्मचारी हस्तांतरित आहेत त्या आहेत. ही रक्कम समाविष्ट आहे:

• वेतन;
• आजारी नुकसान भरपाई;
• न वापरलेले सुट्टीतील भरपाई.

प्रत्येक कर्मचारी दर वर्षी 28 सुट्टीतील दिवस मिळण्याचा हक्क आहे. एक कर्मचारी पूर्ण सुट्टीतील पात्र होण्याआधी असे असले तरी, परिविक्षाधीन कालावधीत बाद स्थान घेते. अशा परिस्थितीत, भरपाई त्याचे ऑपरेशन कालावधी प्रमाणात केला जातो. एक कंपनी सुट्टीतील दिवस एक मोठे संख्या प्रदान करत असल्यास, भरपाई गणना करत असताना ते खात्यात घेतले आहेत. एका माजी कर्मचारी सुट्टीच्या दिवस न वापरलेले त्याच्या दररोज वेतन समान रक्कम परत घेतो. खालीलप्रमाणे गणना आहे:

• 28 (पूर्ण सुट्टी साठी दिवस) 12 (वर्ष) * नत्र (खर्च महिने).

उदाहरणार्थ, 3 महिने एक कर्मचारी काम केले आणि नंतर निवृत्त होण्याचा निर्णय घेतला, तो न वापरलेले सुट्टीतील दिवस भरपाई, 7 (28: 12 * 3) पर्यंत पात्र होते.

बंद काम

करार रद्द केल्यानंतर सामान्य कर्मचारी नियोक्ता आवश्यक असेल, तर दोन आठवडे त्याच्या कर्तव्ये पार करणे आवश्यक आहे. या वेळी त्यांनी रिक्त जागा दुसरी व्यक्ती शोधू शकता. उमेदवारीचा काळ एक बाद आहे तर अतिरिक्त कामगार कालावधी, भिन्न आहे. या प्रकरणात चाचणी 3 दिवस काळापासून.

रोजगार करार सत्यापन काळात संपुष्टात आणले आहे तेव्हा हे तत्त्व लागू होते. अधिकारी किंवा कर्मचा पुढाकार करार रद्द उमेदवारीचा काळ कालावधीच्या शेवटी घडल्यास, बाहेर काम आवश्यक नाही.

एक व्यक्ती प्रकरणांमध्ये तर अतिरिक्त दिवस नकार करू शकता:

• अक्षम, गर्भवती महिला, जेष्ठ नागरिक, तीन मुले किंवा 14 वर्षे कॉलनीत आई आहे;
• कर्तव्य ओळ प्रतिबंधित की एक रोग आहे;
• अपंग किंवा आजारी कुटुंब सदस्य काळजी;
• तो रुग्णालयात प्रशिक्षण दाखल करण्यात आले होते;
• निवृत्ती आणि इतर.

एक व्यक्ती परिविक्षाधीन कालावधी व दुसऱ्या दिवशी शेवटी निवृत्त इच्छा व्यक्त न केल्यास काम गेलो, तो आपोआप एक कायमस्वरूपी कर्मचारी होते. अशा परिस्थितीत, करार निरस्त करण्यासाठी, सामान्य नियम उद्भवते दोन आठवडे कालावधी काम.

रोजगार इतिहास

हा करार, कर्मचारी आवश्यक पैसे क्रम आणि पावती दिल्या नंतर स्थान घेते जे समाप्त अंतिम चरण आहे. परिविक्षाधीन कालावधीत खारीज संबंधित संपत कार्यपुस्तिका नोंद. तो बाद कारण समाविष्ट करावा. तो नियोक्ता पुढाकार घडल्यास, अभ्यास म्हणून सूचित "असमाधानकारक चाचणी परिणाम." एक कर्मचारी संघटना सोडण्याचा निर्णय घेतला आहे, तर, कारण आपण आपल्या स्वत: इच्छा निर्देशीत करू शकता. काम पुस्तक प्रत कर्मचारी काम जेथे कंपनी मध्ये राहू नये.